Neprístupný dokument, nutné prihlásenie
Input:

Výpoveď zo strany zamestnanca v ZP

26.10.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.6.4.1 Výpoveď zo strany zamestnanca v ZP

JUDr. Juraj Mezei, PhD.


Je prosím Vás možné odvolať z vedúcej pracovnej pozície zamestnanca, ktorému bol založený pracovný pomer pracovnou zmluvou, resp. vykonáva pracovnú funkciu na základe dohody o zmene pracovnej zmluvy v prípade, že zamestnávateľ upraví vnútorný predpis a zaradí túto pracovnú pozíciu ako funkciu, pri ktorej sa zakladá pracovný pomer až po jeho vymenovaní?

V zmysle § 42 ods. 2 ZP ak vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

V prípade, ak by došlo k okolnostiam, ktoré by mali za následok odvolanie tohto zamestnanca z uvedenej pozície (napr. v prípade straty dôvery), pracovný pomer týmto odvolaním nezaniká, ale plynie naďalej. V tomto prípade by bolo vhodné so zamestnancom dohodnúť zmenu dojednaného druhu práce, aby sa zamestnávateľ nevystavil situácii, že bude musieť vyplácať zamestnancovi náhradu mzdy v dôsledku tejto prekážky na strane zamestnávateľa.

Ak však zamestnanec nie je ochotný sa dohodnúť na takejto zmene, resp. zamestnávateľ nemá voľnú žiadnu inú pozíciu, je možné uplatniť voči takémuto zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 2. ZP. V tomto prípade však je potrebné počítať aj s výpovednou dobou, počas ktorej je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vyplácať dohodnutú mzdu.

Na skončení pracovného pomeru sa samozrejme dá so zamestnancom aj dohodnúť.


Zamestnanec nenastúpil do práce 10.10.2017, my sme ho kontaktovali a on nám oznámil, že odchádza, ale písomne nám to nedal. Za dni, pokiaľ nepošle výpoveď a odsúhlasenie výpovede jeho nadriadeným, mu môžem dať absenciu a odhlásiť ho z poistenia? Alebo aký je postup?

K situácii ako popisujete často dochádza v aplikačnej praxi najmä vtedy, keď zamestnanec uzavrie nový pracovný pomer s iným zamestnávateľom s termínom nástupu „ihneď”, čím de facto nemôže u doterajšieho zamestnávateľa dodržať výpovednú dobu v prípade, ak by mu doručil výpoveď.

Riešením zo strany zamestnanca je jednoducho neprísť do práce bez akéhokoľvek vysvetlenia a prinútiť tak zamestnávateľa aby konal on, a teda aby s ním ukončil pracovný pomer okamžite podľa § 68 ZP. Prípadná nečinnosť zamestnávateľa znamená, že pracovný pomer stále trvá (aj počas absencie zamestnanca) a zamestnávateľ je stále povinný vyplácať zamestnancovi mzdu a plniť si svoje povinnosti napr. odvádzaním poistného do príslušných fondov (sociálna, zdravotná poisťovňa a pod.). Výpoveď zamestnávateľa, situáciu rieši čiastočne, pretože sa môže stať, že bude mzdu musieť vyplácať ešte počas výpovednej doby, aj keď zamestnanec nebude pracovať.

Úplným riešením, je okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa podľa § 68 ZP za závažné porušenie pracovnej disciplíny (porušenie § 81 písm. b) ZP: „Zamestnanec je povinný najmä byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času...”), ktorým končí pracovný pomer v momente jeho doručenia zamestnancovi (niekedy až po 18 dňoch po odoslaní na prepravu poštovému podniku). Treba mať však na pamäti, že ZP vyžaduje priame doručenie, teda osobne zamestnávateľom do rúk zamestnanca a len v prípade ak nie je možné doručovať osobne, je možné pristúpiť doručovaním prostredníctvom poštového podniku.

Jedinou poistkou zamestnávateľa voči takémuto postupu zamestnanca je možnosť uplatniť si od neho náhradu škody, ktorú spôsobil jeho náhlym a neospravedlneným odchodom zo zamestnania.


Ak zamestnávateľ písomne upozorní zamestnanca na porušenie prac. disciplíny s možnosťou výpovede a do šiestich mesiacov ho znovu upozorní, ale za iné, menej závažné porušenie prac. disciplíny, môže zamestnávateľ postupovať podľa § 63 ods. 1 písm. e) a ukončiť so zamestnancom pracovný pomer?

V zmysle § 47 ods. 2 Zákonníka práce (ZP) je zamestnanec podľa pokynov zamestnávateľa povinný odo dňa, keď vznikol jeho pracovný pomer vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. Dodržiavanie pracovnej disciplíny tak patrí medzi základné povinnosti zamestnanca. V prípade ak zamestnanec zavinene poruší povinnosti mu vyplývajúce z právnych, pracovnoprávnych predpisov, pokynov zamestnávateľa, z kolektívnej či pracovnej zmluvy alebo pracovného poriadku, môžeme toto jeho konanie považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

Porušenie pracovnej disciplíny je v zmysle § 63 ods. 1 písm. e) ZP jedným z dôvodov výpovede zo strany zamestnávateľa. Na podanie výpovede zo strany zamestnávateľa stačí aj menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, no pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Ak však zamestnanec závažne poruší pracovnú disciplínu, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer výpoveďou bez predchádzajúceho písomného upozornenia, resp. môže aj okamžite skončiť pracovný pomer.

Z uvedeného vyplýva, že na to aby zamestnávateľ uplatnil výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, zamestnanec musí najmenej dvakrát týmto spôsobom pracovnú disciplínu aj porušiť.

V aplikačnej praxi ja postup zamestnávateľa je nasledovný. Už pri prvom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny zamestnávateľ písomne upozorní zamestnanca na porušenie pracovnej a možnosť výpovede a po druhom porušení pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom môže uplatniť výpoveď. Je pritom irelevantné, či druhé porušenie malo rovnaký charakter konania ako prvé, ale išlo o dva rôzne spôsoby porušenia pracovnej disciplíny. Ešte pred uplatnením výpovede v zmysle tohto výpovedného dôvodu je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s výpovedným dôvodom a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Keďže ZP neupravuje túto formu vyjadrenia zamestnanca, aj ústne je platné.

Pre platnosť výpovede je však nevyhnutné správne určiť stupeň porušenia pracovnej disciplíny (menej závažné/závažné). Na posúdenie je oprávnený zamestnávateľ, no je závislé od okolností konkrétneho prípadu. V prípade súdneho sporu o neplatnosť výpovede však súd bude skúmať či sa zamestnanec dopustil konania, ktoré je možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny, a v prípade kladného záveru bude skúmať aj stupeň porušenia pracovnej disciplíny. Súd v žiadnom prípade nie je pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny viazaný rozhodnutím zamestnávateľa a ani tým, ako zamestnávateľ vo svojom internom predpise (pracovnom poriadku) kategorizuje určité konanie svojho zamestnanca.


Prípad č. 1: je poberateľom invalidného dôchodku. Invalidný zamestnanec plánuje po roku ukončiť PNku a chce predložiť lekársky posudok, v ktorom bude uvedené že vzhľadom na svoj zdravotný stav stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu pre chorobu z povolania. Akým spôsobom môžeme so zamestnancom ukončiť pracovný pomer a čo to bude obnášať (nástup 1.8.2008, 3xvýpovedná doba+10xodstupné+1xodchodné podľa ZP)? Nemáme možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Radi by sme ukončili PP dohodou, ale zamestnanec by tam chcel mať uvedený dôvod skončenia podľa § 63 ods. 1 písm. c). V súvislosti s lekárskym posudkom, môžeme zamestnanca poslať na posúdenie jeho zdravotnej spôsobilosti spoločnosti s ktorou máme zmluvu na vykonávanie zdravotnej starostlivosti aj napriek tomu, že zamestnanec nebude súhlasiť?

Prípad č. 2) zamestnanec predložil zamestnávateľovi lekársky posudok, že stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a z toho dôvodu nenastúpil do práce a čaká na našu reakciu. Do 15 dní musíme reagovať a preradiť ho na inú prácu. Za 15 dní neprítomnosti preplatíme zamestnancovi prekážky v práci. Ak nemáme pre zamestnanca inú vhodnú prácu musí mu dať zamestnávateľ výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) s

 
 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: