dnes je 24.7.2021

Input:

Nie je súd ako súd. Nie je rozhodnutie ako rozhodnutie. Alebo ako je možné z posudzovania zásady rovnosti odmeňovania zamestnancov spraviť (takmer) senzáciu

16.6.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

1.6.37 Nie je súd ako súd. Nie je rozhodnutie ako rozhodnutie. Alebo ako je možné z posudzovania zásady rovnosti odmeňovania zamestnancov spraviť (takmer) senzáciu

Mgr. Daša Derevjaniková, Eversheds Sutherland, advokátska kancelária, s.r.o.

Začiatkom tohto mesiaca prebehlo naprieč Britskými ostrovmi niekoľko správ o úžasnom úspechu zamestnancov maloobchodného predajcu vo veci prejednávanej na európskom súde, na základe ktorého čelí žalovaný zamestnávateľ hrozbe vyplatenia odškodného poškodeným zamestnancom vo výške 2,5 bilióna libier (2,9 bilióna eur podľa aktuálneho kurzu NBS, pozn. autora) z dôvodu nerovnakého odmeňovania svojich zamestnancov.

Keď súd rozhoduje, ale marketing je silnejší

1. Rozhodnutie Súdneho dvora zo dňa 03. júna 2021

Rozhodnutie, na ktoré sa sústredí pozornosť článku, je rozsudok Súdneho dvora zo dňa 03. júna 2021 (ďalej aj ako „Rozsudok”). Hoci k jeho vydaniu došlo v čase, kedy Spojené kráľovstvo vystúpilo z Európskej únie, návrh na začatie konania bol Súdnemu dvoru doručený 22. augusta 2019, t.j. pred ratifikovaním dohody o vystúpení zo strany Európskej únie. Právomoc súdu bola založená práve Dohodou o vystúpení Spojeného kráľovstva Veľkej Británie a Severného Írska z Európskej únie a z Európskeho spoločenstva pre atómovú energiu (čl. 86 ods. 2 a 3 v spojení s čl. 126 predmetnej dohody).

Z procesného hľadiska sa jednalo o návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 157 Zmluvy o fungovaní Európskej únie (ďalej aj ako „ZFEÚ”), podaný rozhodnutím Watford Employment Tribunal (Pracovnoprávny súd Watford, Spojené kráľovstvo), predmetom ktorého mal byť výklad článku 157 ZFEÚ. Spomínaný článok pritom upravuje „... uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty”(pozn. Článok 157 ZFEÚ bod ). Konkrétnou otázkou položenou zo strany Watford Employment Tribunal (Pracovnoprávny súd Watford) bolo, či „1. Je článok 157 (ZFEÚ) priamo účinný pre nároky založené na tom, že žalobcovia vykonávajú prácu rovnakej hodnoty ako s nimi porovnávané osoby?” a súčasne „2. Ak je odpoveď na prvú otázku záporná, je kritérium porovnateľnosti jediného zdroja podľa článku 157 odlišné od otázky rovnakej hodnoty a ak áno, má toto kritérium priamy účinok?”. Vnútroštátny súd sa rozhodol na Súdny dvor obrátiť v rámci prejudiciálnej otázky, nakoľko podľa vyjadrenia tohto súdu v Spojenom kráľovstve existuje neistota o priamom účinku článku 157 ZFEÚ, pričom podľa názoru toho istého súdu by návrhy, o ktoré ide vo veci samej, mohli patriť do kategórie, ktorá nemá priamy účinok (t.j. diskrimináciu by bolo možné konštatovať len na základe podrobnejších vykonávacích ustanovení práva Únie alebo vnútroštátneho práva).

Na základe posúdenia predloženej veci Súdny dvor Rozsudkom rozhodol o tom, že ...článok 157 ZFEÚ sa má vykladať v tom zmysle, že má priamy účinok v sporoch medzi jednotlivcami, v ktorých sa namieta nedodržanie zásady rovnosti odmeňovania pracovníkov mužského a ženského pohlavia za „prácu rovnakej hodnoty”, ako je uvedené v tomto článku”.

2. Konanie pred vnútroštátnym súdom

V prípade žalobcov vo veci samej sa jedná o zamestnancov (súčasných aj bývalých) spoločnosti, ktorá je maloobchodným predajcom zamestnávajúcim 250 000 pracovníkov v predajniach s rôznou veľkosťou a približne 11 000 zamestnancov v rámci distribučných centier. Žalovaným je (v niektorých prípadoch bývalý) zamestnávateľ týchto zamestnancov – spoločnosť Tesco Stores.

Žalobcovia, medzi ktorými sú (aj bývalí) zamestnanci žalovaného, a to tak ženského, ako aj mužského pohlavia, ktorí pracovali, resp. pracujú v predajniach tejto spoločnosti, podávali od februára 2018 na vnútroštátny súd žaloby z dôvodu, že v rozpore so zákonom o rovnosti z roku 2010, ako aj článkom 157 ZFEÚ, im nebola priznaná rovnosť odmeňovania za rovnakú prácu v porovnaní s pracovníkmi mužského pohlavia zamestnaných žalovaným v jeho distribučnej sieti, pričom však práca týchto dvoch skupín pracovníkov má mať rovnakú hodnotu a súčasne práca týchto skupín má byť porovnateľná, hoci sa vykonáva v rôznych prevádzkarňach zamestnávateľa, nakoľko sa v zmysle článku 79 ods. 4 zákona o rovnosti z roku 2010 na tieto miesta výkonu práce uplatňujú spoločné pracovné podmienky.

Súd príslušný na konanie v predmetných veciach konania o žalobách účastníkov mužského pohlavia prerušil, nakoľko sa domnieval, že ich výsledok závisí od rozhodnutí o žalobách žalobkýň vo veci samej. Vnútroštátny súd poukázal aj na to, že hoci sú žalobkyne vo veci samej a mužskí pracovníci, s ktorými sa porovnávajú, zamestnaní v rôznych prevádzkarňach, majú rovnakého zamestnávateľa.

Vnútroštátny súd pritom v návrhu na začatie konania o prejudiciálnej otázke zdôraznil, že v rámci svojho konania prijal opatrenia na zabezpečenie priebehu konania s cieľom zistiť prostredníctvom znaleckých posudkov, či má práca žalobkýň vo veci samej rovnakú hodnotu ako práca mužov, s ktorými sa porovnávajú.

3. Z odôvodnenia rozsudku Súdneho dvora z 03. júna 2021

Súdny dvor vo svojom rozhodnutí konštatoval, že článok 157 ZFEÚ jasne a presne ukladá povinnosť dosiahnuť výsledok a má kogentnú povahu pokiaľ ide o „rovnakú prácu”, ako aj „prácu rovnakej hodnoty”. Odrazom uvedeného je i doterajšia judikatúra Súdneho dvora, z ktorej vyplýva, že v danom prípade je irelevantné, či sa jedná o činnosť orgánov verejnej moci, kolektívne zmluvy alebo zmluvy uzatvorené medzi jednotlivcami.


Napr. rozsudok z 08. apríla 1976, Defrenne, 43/75, EU:C:1976:56, bod 40, ako aj rozsudok z 13. januára 2004, Allonby, C-256/01, EU:C:2004:18, bod 4.

Ustanovenia článku 157 ZFEÚ je teda možné sa dovolávať pred vnútroštátnym súdom v spore, ktorý je založený na rovnocennej práci vykonávanej zamestnancami rozdielneho pohlavia, pokiaľ títo majú toho istého zamestnávateľa (t.j. potreba možnosti pripísania jednotlivých kritérií jedinému zdroju; táto podmienka je nevyhnutná - v opačnom prípade by chýbal subjekt, ktorý je za nerovnosť zodpovedný, a tým pádom by absentoval subjekt, ktorý by mohol obnoviť rovnosť zaobchádzania), pričom okolnosť, že pracovníci vykonávajú svoju prácu v rôznych prevádzkarňach jediného zdroja (zamestnávateľa) túto možnosť dovolávania sa daného článku vôbec neoslabuje, ba naopak, v prípade, ak sa v rámci konania pred vnútroštátnym súdom preukáže, že osoby na rôznych prevádzkarňach zamestnávateľa ako jediného zdroja nerovnosti zaobchádzania vykonávajú „rovnakú prácu” alebo „prácu rovnakej hodnoty”, je vhodné a žiaduce na odstránenie tejto diskriminácie článok 157 ZFEÚ použiť. Sledovaným cieľom predmetnej právnej úpravy na základe článku 157 ZFEÚ je práve odstránenie akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia vo všetkých prvkoch a podmienkach odmeňovania za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Veľmi dôležitým momentom v rámci odôvodnenia predmetného rozhodnutia je aj venovanie pozornosti Súdneho dvora otázke obsahu pojmov „rovnaká práca” a „práca rovnakej hodnoty”, uvedených v čl. 157 ZFEÚ. V tejto súvislosti Súdny dvor uviedol, že obsah týchto pojmov má „... čisto kvalitatívnu povahu, keďže sa týka výlučne povahy pracovných úloh, ktoré dotknuté osoby skutočne plnia...”, pričom posúdenie tejto otázky „... patrí v tejto súvislosti do posúdenia skutkového stavu súdom”. Súdny dvor zároveň pripomenul, že „... vnútroštátnemu súdu, ktorý má jediný právomoc zistiť a posúdiť skutkový stav, prislúcha, aby určil, či vzhľadom na konkrétnu povahu činností vykonávaných týmito pracovníkmi im možno pripísať rovnakú hodnotu...” a súčasne, že „... takéto posúdenie treba odlišovať od kvalifikácie právneho záväzku vyplývajúceho z tohto článku 157 ZFEÚ, ktorý ... jasne a presne ukladá povinnosť dosiahnuť výsledok”. Rovnaké oprávnenie prináleží vnútroštátnemu súdu v rámci posudzovania toho, či sa v prípade zamestnávateľa jedná o jediný zdroj, ktorému možno pripísať podmienky odmeňovania pracovníkov a teda by mohol byť zodpovedný za prípadnú diskrimináciu, ktorá je porušením článku 157 ZFEÚ.

4. Background posudzovaného prípadu a čo teda vlastne Súdny dvor v predmetnej veci svojím rozhodnutím povedal oproti obrazu prezentovaného v médiách (aj na základe právnych zástupcov žalobcov)

A. Background prípadu Tesco Stores

Spoločnosť Tesco Stores nie je jediným prípadom v rámci momentálnej vlny podávania (hromadných) žalôb zo strany (bývalých) zamestnancov na Britských ostrovoch. V jej prípade sa má síce jednať o najväčší počet subjektov na strane žalobcov, avšak podobný osud čaká - alebo mu už čelí – aj spoločnosť Asda, Sainsbury´s, Morrisons a Co-op. Zaujímavé taktiež je, že na strane zamestnancov ako žalobcov pri rôznych spoločnostiach sa opakujú (príp. pravdepodobne budú opakovať) subjekty tých istých právnych zástupcov a agitačných organizácií.

V prípade spoločnosti Asda sa v súčasnosti jedná o zatiaľ najpokročilejší prejednávaný prípad. V marci najvyšší súd totiž odmietol jej odvolanie, nakoľko súhlasí s názorom súdu nižšej inštancie (Employment Appeal Tribunal), že práca v obchode spoločnosti je porovnateľná s tou, ktorá je vykonávaná v sklade spoločnosti. Avšak, zamestnanci ešte stále musia v konaní preukázať, že sa jedná o prácu rovnakej hodnoty a v prípade, ak dochádza k nejednotnému odmeňovaniu, nie je tomu tak iba kvôli kritériu pohlavia.

B. Čo teda vlastne Súdny dvor vo svojom rozhodnutí povedal

Ako je uvedené vyššie v texte, Súdny dvor okrem zodpovedania otázky, ktorú položil